Идеальный портрет менеджера по продажам. Правила, которые помогут вам создать лучшую команду менеджеров по продажам. Что важнее: знание продукта или знание клиента

Image by jesadaphorn at FreeDigitalPhotos.net

Менеджер по продажам - сегодня одна из самых востребованных профессий на рынке труда. С приходом в нашу жизнь эпохи стартапов стало немыслимым развитие бизнеса без гуру в области продаж.

Если вам, на первый взгляд, работа в торговле кажется незамысловатой, не обольщайтесь. Чтобы стать продажником, нужно иметь определённый набор личностных качеств и склонностей. , каждый наделён от природы своим типом темперамента, который во многом определяет наш выбор сферы деятельности. Поверьте: профессия менеджера по продажам придётся по душе и зубам далеко не всем.

Учёными, психологами, hr-специалистами проводилось множество исследований, чтобы составить некий обобщённый психологический портрет торгового представителя. Они и помогут нам выяснить, какой же он - идеальный менеджер по продажам?

Общительный. Оговоримся сразу, для продажника важно не просто любить общаться, нужно уметь вести коммуникацию в выгодное ему русло.
Нацеленный на результат. Этот пункт является прямым следствием предыдущего, так как в процессе общения менеджер ставит перед собой цель осуществить продажу. Всё общение с клиентом должно подчиняться именно этой цели.
Стрессоустойчивый. Работа менеджера по продажам связана с общением и предполагает взаимодействие с абсолютно разными по характеру людьми. Поэтому уравновешенность и самообладание только помогут профессионалу сохранять спокойствие.
Добросовестный. Работа в торговой сфере предполагает умение обращаться с деньгами. На собеседовании вряд ли можно понять, насколько честен и порядочен кандидат — недобросовестным сотрудникам свойственно сначала получить кредит доверия. Но отрицательные качества рано или поздно дадут о себе знать.
Решительный. Случается, что внештатные ситуации приходится решать самостоятельно, когда вышестоящего руководства нет на месте или начальство занято. Большой плюс, если человек способен взять на себя лидерские качества и разрешить проблемную ситуацию.
Творческий. В форс-мажорных ситуациях часто приходится действовать не по выученному и привычному алгоритму. Поэтому специалисту по продажам крайне желательно иметь в арсенале личных качеств творческий подход к решению разного рода задач.
С юмором. С самыми сложными клиентами порой необходимо разрядить напряжённую обстановку. Умение шутить и быть открытым к шуткам других людей ещё не помешало ни одному менеджеру по продажам.
Обаятельный. Позитивный настрой, оптимизм, вера в лучшее, улыбка - вот перечень составляющих, которые способны вызвать желание продолжить общение с собеседником. Всё это гармонично сочетается в идеальном торговом работнике.
Опрятный. Логичным продолжением предыдущего пункта является аккуратность во внешнем облике. Работая в сфере «человек - человек», опрятность становится чем-то сродни второй коже.
Стремящийся к развитию. Технология продаж - прикладная область знаний, в которой постоянно проводятся новые исследования. Психологи и бизнес-консультанты совершенствуют искусство продаж, грамотные руководители спешат обучить всем новинкам и секретам своих сотрудников. У идеального менеджера всегда присутствует блеск в глазах, если речь идёт о повышении квалификации.

Как правило, идеальный менеджер по продажам - это мужчина или женщина в возрасте от 20 до 35 лет, не в браке, с детьми или без них, с высшим или средним образованием, при наличии собственного автомобиля. Желая построить карьеру в продажах, такой сотрудник не будет сидеть на месте, а с первого дня начнёт искать пути расширения клиентских баз и увеличения объёма продаж.

Бытует мнение, что менеджером по продажам стать невозможно, им нужно родиться. И эта точка зрения не лишена здравого смысла. Посмотрите на эти 10 качеств: в них отчётливо просматривается сангвиник или холерик. А поскольку типом темперамента нас награждает матушка-природа при рождении, всё становится на свои места. Именно поэтому не каждый человек, работая в сфере торговли, чувствует себя в своей тарелке.
Желая сделать карьеру в продажах, следует, в первую очередь, прислушаться к себе и понять, обладаете ли вы хотя бы в зачаточном состоянии всеми из этих 10 качеств. Дальше дело за развитием, в котором прекрасно помогут тренинги личностного роста по развитию коммуникативных навыков и волевых качеств личности.

11.11.2012 02:36

Единственно верный показатель, по которому нужно оценивать менеджера по продажам, - это деньги, поступившие на счет Вашей компании. У меня есть проверенный практикой алгоритм действий, необходимых для построения отдела продаж, способного решать амбициозные задачи.

Составьте портрет идеального менеджера по продажам

Первое, что нужно сделать, - это составить портрет продавца, идеального с точки зрения Вашей компании. Часто руководители обращают внимание на несущественные характеристики, а на важные закрывают глаза. Одна из распространенных ошибок, по моим наблюдениям, - это найм опытных продавцов без учета специфики и «длины» сделок, которые они ранее заключали.

Обращайте внимание, какие продажи, «длинные» или «короткие», умеет делать кандидат. Поясню на двух примерах.

1. Некоторое время назад к нам пришел менеджер, который до этого работал в крупной компании, продающей системы безопасности. Цикл продаж там был длинный, и обязанности менеджеров сводились к консультациям клиентов, поддержанию с ними контактов и сопровождению сделок. Попав к нам, продавец испытывал сильный дискомфорт: ему тяжело давались «короткие» продажи, когда результата нужно добиться в течение одного-двух разговоров с клиентом. В итоге пришлось перевести сотрудника на другую должность, не имеющую отношения к продажам. Иначе мы бы просто потеряли этого специалиста.

2. Я знал хорошего продавца, работавшего в торговом зале, - он умел произвести первое впечатление, найти общий язык с клиентом, убедить приобрести сопутствующие товары и пр. Затем его переманила b2b-компания, занимавшаяся оптовыми продажами. В новой сфере менеджер потерялся: ему не хватало терпения доводить сделки до конца, потому что он привык закрывать их быстро, а здесь требовалось вести долгую подготовительную работу. В итоге он уволился.

Не обращайте внимание на формальные характеристики: пол и возраст. Мой опыт показывает, что нет прямой связи между полом, возрастом и способностью успешно продавать. Конечно, есть исключения, например, молодежную одежду должны продавать молодые люди, но в целом хороший продавец - это скорее склад характера. Вот показательный пример.

Некоторое время назад мы помогали двум мебельным фабрикам наладить продажи. Одна выставила возрастное ограничение до 35 лет, вторая предпочла этого не делать. Спустя какое-то время оказалось, что лучшие результаты по продажам показывают на второй фабрике две женщины предпенсионного возраста. Если Вы продаете товары премиум-класса, то ограничение ввести можно, но не на пол и возраст, а скорее на внешний вид и манеры, соответствующие классу продукции.

Как должен выглядеть портрет идеального продавца. Учитывая ошибки, описанные выше, при составлении портрета нужно исходить из следующих предпосылок:

в каком сегменте работает компания (b2b или b2c);
что продает;
длительность цикла продаж;
средняя сумма сделки;
функции продавцов, в том числе наличие командировок, обязанность сопровождать заключенные сделки и пр.;
каких результатов должна добиться компания через определенное время.

Эти пункты нужно обсудить с кандидатами при приеме на работу и убедиться, что у них есть соответствующие навыки.

Определите критерии оценки кандидатов на должность продавца

Я много занимаюсь спортом и симпатизирую людям, ведущим активный образ жизни. Какое-то время назад принял на работу хоккеиста. Так как парень достиг уровня мастера спорта, я был уверен, что эта закалка поможет ему, как и мне, добиться успеха в продажах. Однако он не справился и через некоторое время ушел. Другой кандидат, окончивший школу с золотой медалью, а институт с красным дипломом, тоже казался перспективным продавцом, но и у него не получилось. С годами я пришел к выводу, что на собеседовании нужно выяснять способность человека добиваться результатов, а не просто выполнять какие-то операции. К сожалению, из резюме этого не узнаешь - там указывают только предыдущие места работы, должность, обязанности, а вот о результатах и достижениях написать забывают. Поэтому, чтобы составить представление о кандидате, я стал использовать свои критерии.

«Быть», «делать» или «иметь». Обычно на собеседовании руководители уделяют внимание только двум критериям: «быть» (кто кандидат по профессии, по должности и пр.) и «делать» (что он делал, какие функции выполнял). Однако, по-моему, этого недостаточно для оценки. Прогнозировать, каких результатов сможет добиться кандидат, мне помогает третий критерий оценки - «иметь». По сути, это оценка количественных показателей предыдущей деятельности. Вот какие вопросы я задаю кандидатам:

Какая у Вас была средняя продажа?
Какой был средний чек?
Сколько Вы проработали в компании?
На каком месте по продажам Вы находились среди других менеджеров? (Если слышу в ответ что-то вроде «мы все были одна команда», «я никогда об этом не задумывался», «я не смотрел рейтинги» и т. п., то делаю вывод: кандидат что-то не договаривает - хороший менеджер всегда в курсе, кто сколько продает, и, конечно, знает, сколько реализует он сам.)
Какая у Вас была самая большая сделка? (Чем быстрее ответит кандидат, тем лучше: продуктивные люди помнят свою первую или самую большую сделку, причем до мельчайших подробностей.)

Наличие кредитов. Я заметил, что финансовые проблемы сотрудника постепенно становятся проблемами руководителя, потому что голова первого всегда занята жизненными обстоятельствами, а не работой. Поэтому на собеседовании я обязательно интересуюсь семейным и финансовым положением кандидата: своя или съемная у него квартира, есть ли кредиты, женат (замужем) или в поиске и пр. Чем меньше у человека проблем, тем проще ему концентрироваться на работе. Причем прочное семейное положение - для меня хороший показатель, так как на практике это чаще добавляет сотруднику стабильности в работе.

«Продай мне ручку». Этим методом пользуются на собеседовании многие, но у меня свой подход. Обычно руководители обращают внимание на то, умеет ли кандидат выяснить потребности клиента, соблюдает ли шаги продаж и т. д. Я же оцениваю прежде всего саму готовность продавать - менеджер должен быть азартным, решительным, по-хорошему наглым и всегда готовым к игре. Если на предложение продать мне ручку соискатель отвечает: «Ой, Вы знаете, ручку я не могу, я привык продавать дорогое оборудование», - это плохой признак. Я сразу представляю, как этот человек будет объяснять мне в будущем, почему план продаж нереален и т. п. Поэтому не беру его на работу.

Обучайте менеджеров по продажам

Хороший продавец обязан уметь не только красиво рассказывать о продуктах компании, но и взаимодействовать с покупателями: знать, как именно преподнести товар покупателю, о чем его спрашивать, что отвечать на возражения и даже когда и как делать комплименты и употреблять нецензурную лексику.

Стажерский корпус. В нашей компании действует специальная двухнедельная программа вхождения сотрудников отдела продаж в должность - стажерский корпус. В отличие от стажировки, когда новичок сразу пробует себя в работе, наш подход предусматривает, кроме знакомства с продуктом, освоение технологии продаж и выполнение разнообразных заданий (между собой мы даже называем стажеров «менеджерами по непонятным вопросам»). Программа подготовки затрагивает все навыки, которые понадобятся менеджеру в будущем, и включает, например, следующие простые задания.

Обзвонить 100 компаний и уточнить их контактные данные. При этом я смотрю, выполняет ли стажер подобные задания с готовностью или саботирует их, считая слишком примитивными для своего уровня. Также анализирую, как новичок общается с клиентами и насколько быстро все делает.
Изучить специфическую терминологию. В нашей компании разработан внутренний глоссарий терминов. Проверяет знания новичка руководитель, ответственный за стажерский корпус. Как только он убедился, что стажер понимает значение каждого термина, - проверка пройдена.
Подготовиться к встрече с партнером или клиентом: переговоры провожу я, но все необходимые материалы (данные о нашей компании и информацию о городе, куда я лечу) подбирает стажер. Это упражнение дает сотруднику полное представление о том, как готовиться к переговорам.
Внести данные в систему «1С» (что включает в себя проверку знания программы, если человек заявлял об этом на собеседовании).

Оплата работы стажера во время обучения достаточно скромная - примерно 3,5 тыс. руб., но мы предупреждаем об этом на собеседовании.

Обмен опытом между продавцами. Чтобы менеджеры совершенствовали свои умения, полезно фиксировать все их достижения в виде фото, видео, аудио и текстов с описанием лучших практик. Например, это может быть показательный звонок лучшего продавца потенциальному клиенту, в котором сотрудник применяет основные техники продаж. Важно, чтобы это были именно Ваши наработки - велик соблазн перенимать опыт других компаний, но на своих примерах учиться эффективнее, так как это можно применить в Вашем бизнесе.

Держите отдел продаж в постоянном тонусе

Когда мы нанимаем продавца, то сразу обозначаем критерии его эффективности. В первую очередь это определенный объем продаж. Однако, если я беру менеджера в отдел развития, одним из критериев его эффективности будет такой показатель, как «количество новых клиентов, сделавших первую покупку нашего продукта». Данные продаж фиксируются в программе «1С» (это делает ассистент бухгалтера), и на их основе мы еженедельно составляем интерактивные графики эффективности, которые демонстрируются на большом плазменном экране. Я заметил, что после введения этой системы мотивация продавцов значительно возросла. Каждый видит результат своей работы за неделю и знает, что его видят и коллеги. Для меня было настоящим откровением узнать, что это подстегивает продавцов работать эффективней. Вот какие еще действия помогают держать их в тонусе (см. также Как взбодрить менеджеров и одновременно выявить лучших).

Еженедельный контроль вместо ежемесячного. Мы подводим итоги индивидуальных продаж, сравниваем показатели и корректируем планы еженедельно на общем собрании. Если осуществлять контроль реже, например раз в месяц, то первые две недели все находятся в расслабленном состоянии, успокаивая себя мыслью, что «еще успеем». Следовательно, продавцы активно работают только вторые две недели, а этого часто оказывается недостаточно для достижения нужных результатов. Еженедельный контроль позволяет вносить необходимые коррективы в план продаж на следующую неделю, если текущий план был не выполнен или, напротив, перевыполнен. Таким образом, каждую неделю для отдела продаж делается искусственная перезагрузка, и продавцы начинают новый цикл, что на практике достаточно комфортно в эмоциональном плане.

Атмосфера азарта. Чтобы команда работала с азартом, директору важно использовать в управлении элементы игры, потому что в условиях однообразной деятельности добиваться больших результатов очень сложно. Например, когда наша компания проводит конференцию или открытый семинар, мы организуем своими силами продажи билетов. Тот, кто продаст первый билет, или самое большое количество, или продаст билетов на самую большую сумму, получает ценные подарки или специальный финансовый бонус. Поводов разыграть призы можно придумать сколько угодно в любом виде бизнеса.

Кооперация внутри команды вместо конкуренции. Конкуренция вредна тем, что смещает фокус внимания с командного результата на личные достижения. Чтобы этого не происходило, наша система мотивации менеджеров включает поощрение, как за личный, так и за общий результат. Все продавцы работают в команде: если напарник не дотянет до нужных показателей, план отдела, возможно, будет провален, а значит, недельной премии лишаются все. Такая схема стимулирует помогать друг другу.

Командный дух также подогревают соревнования по объемам продаж: к примеру, можно поделить сотрудников отдела продаж на небольшие команды, а в конце месяца подвести итоги и выдать победителям подарки. Отмечу, что призы обязательно должны быть значимыми. Например, в своей компании я специально выясняю пожелания сотрудников: кому-то нужен новый телефон, кто-то мечтает прыгнуть с парашютом, кто-то пойти в фитнес-клуб, а кто-то пройти курсы английского языка и т. п. Не следует поощрять персонал продукцией компании - как показывает практика, это очень слабый стимул. Мы опросили около 100 сотрудников разных компаний и выяснили, что далеко не все хотят в качестве подарка получить то, что они круглосуточно продают.

Как взбодрить менеджеров и одновременно выявить лучших

Предложите менеджерам по продажам спонтанно «поработать в полях». Например, в одной компании сотрудников службы продаж холдинга вывезли в торгово-развлекательный центр города. Каждому дали по шесть воздушных шариков на красивой веревочке и попросили продать их за 40 минут посетителям ТРЦ. Конечно, прежде всего был важен результат: продал менеджер все шарики за установленное время или нет. Но члены жюри наблюдали еще и за тем, как сотрудник выстраивает процесс продажи. Например, плюс ставили тем, кто предлагал шарики взрослым с детьми и влюбленным парам. Это говорило о том, что специалист умеет выбирать целевую аудиторию. Если он подходил к одиноким посетителям, то получал минус. Ведь, предлагая шарики группе людей, можно было продать больше. И наконец, важно было подметить, как ведет себя менеджер по продажам, если он выполнил задачу раньше времени. Повышенный балл получал тот, кто подходил и просил дать ему еще шарики. Можно предположить, что сотрудник трудолюбив и не будет сидеть сложа руки, выполнив план. Ведь план можно и перевыполнить!

Обеспечьте правильное взаимодействие продавцов с другими отделами

Хорошие рабочие отношения должны быть выстроены в первую очередь с отделом продвижения и маркетинга. Некоторые директора объединяют продавцов и продвиженцев в одну службу, но я не рекомендую так поступать, поскольку показатели этих отделов различны. Цель маркетинга - сделать широко известным что-либо, привлечь внимание потенциальных клиентов. Задача отдела продаж - реализовать максимальное число продукции максимальному числу клиентов. Вам важно добиться, чтобы отделы продаж и продвижения регулярно давали друг другу обратную связь о том, например, какое продвижение лучше сработало, какие особенности клиентов следует использовать при общении. Часто бывает, что отделы маркетинга и продаж варятся в собственном соку и не хотят делиться наработками и идеями.

Помимо маркетинга, отделу продаж нужно выстроить хорошие отношения с бухгалтерией и подразделением логистики. Для этого я рекомендую собрать руководителей всех этих отделов и на уровне регламента прописать нормы и правила взаимодействия. Например, если в бухгалтерию поступают денежные средства от клиентов, она должна оповещать об этом отдел продаж, а не работать по принципу «если надо, сами придут и спросят». И наоборот, если у отдела продаж есть информация о задержках в платежах, им следует оповещать бухгалтерию заранее.

«Гипотез не измышляю».
(Ньютон И. Математические начала натуральной философии, Лондон, 1687)

Суть проблемы

Какие черты личности обеспечивают успех в продажах?

Если мы знаем, какими особенностями должны обладать менеджеры по продажам, следовательно, мы знаем, каких людей брать на работу в продажах, а каких не брать. К сожалению, в реальной практике подбора персонала оценка психологического соответствия претендента требованиям должности зачастую основывается на чисто интуитивных соображениях. Мы (Россия) значительно отстаем в этом отношении от развитых стран. Во всяком случае, мне неизвестно ни одно полноценное и масштабное отечественное исследование связи психологических особенностей менеджеров по продажам с их эффективностью. На Западе такие изыскания активно проводятся с середины прошлого века.

Об одном из них я хочу рассказать в этой статье. Его результаты будут представлены в сжатом, освобожденном от технических деталей виде. Это будет своего рода сухой остаток, продукт, готовый к употреблению.

Итак, речь пойдет об исследовании, данные которого были опубликованы в виде статьи под названием «Мета-анализ факторов успешности деятельности специалистов по продажам» (Vinchur A.J., Schippmann J.S., Switzer, III, F.S., Roth P.L. A Meta-Analytic Review of Predictors of Job Performance for Salespeople, In: Journal of Applied Psychology, 1998, Vol. 83, #4, pp. 586-597).

Мета-анализом, или мета-аналитическим обзором называется исследование, выводы которого основаны на множестве отдельных экспериментальных работ, проведенных в прошлом. Так, авторы указанной выше статьи проанализировали практически все данные, полученные с 1940 года и касающиеся связи личностных факторов с эффективностью продаж. В общей сложности было рассмотрено 129 экспериментальных исследований, результаты которых были изложены в статьях, книгах, диссертациях, отчетах, руководствах по тестированию, а также в рукописях коллег, подготовленных к печати.

Факторы, влияние которых исследовалось

Экстраверсия, или Динамичность (Extraversion or Surgency) - определяется количеством и интенсивностью контактов с другими людьми, к которым склонен человек и включает в себя такие черты, как напористость, активность, коммуникабельность и общительность в противоположность пассивности, скованности и замкнутости.

Кроме собственно экстраверсии, анализировалось влияние ее подфакторов (составляющих). Дело в том, что, согласно исследованиям Hough L.M. с коллегами, экстраверсия имеет два различных компонента: с одной стороны, это (Affiliation or Sociability) - общительность, стремление чувствовать себя принадлежащим какой-либо общности людей, склонность к частым и широким контактам с окружающими, а с другой стороны, активность (Potency: impact, influence, and energy) - энергичность, напористость, способность оказывать влияние на людей.

Ясно, что общительность и энергичность - это не одно и тоже. Поэтому имеет смысл исследовать влияние этих параметров по отдельности.

Эмоциональная стабильность, или Нейротицизм (Emotional Stability or Neuroticism) - расслабленность, уравновешенность, устойчивость, спокойствие в противоположность нервозности, раздражительности, тревожности, подавленности и неуверенности.

Доброжелательность, или Способность располагать к себе (Agreeableness, Likability) - доверчивость, готовность к помощи и сотрудничеству, податливость, уступчивость, терпимость, доброта, теплота в противоположность недоверчивости, враждебности, холодности, жесткости и нетерпимости.

Добросовестность, или Воля к достижению (Conscientiousness or Will to Achieve) - надежность, организованность, основательность, настойчивость в противоположность, беззаботности, небрежности и ненадежности.

Добросовестность тоже распадается на два различных параметра: с одной стороны, стремление к достижению (Achievement) - склонность к освоению деятельности, приобретению умений и способностей к определенной работе, с другой -

Надежность (Dependability) - организованность, обстоятельность, уважение к власти и авторитету.

Открытость опыту, или Интеллектуальность (Эрудированность) (Openness to Experience or Intellect) - хорошее воображение, креативность, любознательность, художественная восприимчивость в противоположность узости интересов, ограниченности, заурядности и приземленности.

Грубый индивидуализм (Rugged Individualism) - решительность, склонность к действию, а не размышлениям и переживаниям, не-сентиментальность.

Интеллектуальные способности, а именно:

Общий интеллект (общие умственные способности, то, что отражает так называемый коэффициент интеллектуальности).

Вербальный интеллект (способность оперировать речевым, словесным материалом).

Математический интеллект (способность к переработке количественной информации, математические способности).

Знание техник продаж (по результатам тестирования по тестам профессиональных знаний).

Возраст .

Интерес к своей профессиональнойдеятельности (по результатам тестирования по тестам профессиональных интересов).

В качестве показателей эффективности деятельности менеджера по продажам использовались два критерия (наиболее распространенные на практике) - это объем продаж (объективный критерий) и оценка продажника его руководителем (субъективный критерий).

Итак, задачей указанного выше мета-исследования было установить с высокой степенью достоверности (поскольку анализ проводился на огромном массиве данных) наличие связи перечисленных личностных факторов с объективным и субъективным критериями эффективности профессиональной деятельности менеджеров по продажам.

Прежде чем мы перейдем к изложению результатов, необходимо отметить, что в анализируемых исследованиях фигурировали продавцы страховых услуг, продавцы автомобилей, продавцы розничных магазинов, торговые представители (коммивояжеры), агенты по продажам недвижимости и даже продавцы промышленного оборудования. Достаточно широкий круг. Однако львиная доля исследований все-таки была посвящена менеджерам по активным продажам частным клиентам, или, если пользоваться предложенной ранее классификацией, продажникам 2 и 4 типов (см. ).

Результаты: что и как влияет

Экстраверсия связана с оценкой руководителя и объемом продаж, то же самое касается добросовестности . Иначе говоря, чем более человек экстравертирован, чем более он добросовестен, тем больше он продает, тем выше оценивает его руководитель.

Теперь посмотрим, как влияют на эффективность продажника отдельные компоненты экстраверсии (потребность в социальных контактах и активность). Оказывается, активность как личностная черта значительно лучше предсказывает эффективность продажника, чем экстраверсия в целом. Это касается как объективного, так и субъективного критериев эффективности. В то же время, обнаруживается, что потребность в социальных контактах довольно слабо связана с эффективностью по обоим критериям. Таким образом, для успешности в продажах не так важно, насколько человек общителен, а важно насколько он энергичен, активен, напорист, способен влиять на других людей .

Аналогичная ситуация по компонентам добросовестности: стремление к достижениям (компонент добросовестности) тесно связано с обоими критериями эффективности, в то же время, надежность (другой компонент добросовестности) тоже связана с обоими критериями, но значительно слабее, чем стремление к достижениям. Отсюда вывод: для продажника имеет значение не столько то, в какой степени он организован, обстоятелен и уважительно относится к власти, сколько то, в какой степени он стремится к овладению деятельностью, приобретению профессиональных умений и способностей .

Сильную связь как с объективным, так и с субъективным критериями эффективности показал фактор знания техник продаж , а также фактор интереса к работе .

Любопытные данные были получены по факторам общего интеллекта и возраста . Уровень общего интеллекта положительно и сильно связан с оценкой руководителя и не связан с объемом продаж, то же самое справедливо и для фактора возраста. Иначе говоря, несмотря на то, что руководители тем выше оценивают продажника, чем он сообразительнее и старше, реальный объем продаж никак не связан с IQ и возрастом сотрудника. Достаточно загадочные факты! Приемлемого объяснения, насколько мне известно, им пока нет. Можно только предположить, не побоясь войти в противоречие с эпиграфом этой статьи, что умные и зрелые люди кажутся руководителям более полезными для организации, может быть, не только и не столько с точки зрения быстрой отдачи (объема продаж), а в долговременной стратегической перспективе. Но это только предположение.

Достоверной связи остальных факторов с эффективностью обнаружено не было.

Подводя итоги, можно сказать, что менеджер по продажам должен обладать:

1) активностью, энергичностью, напористостью, способностью оказывать влияние на других людей,

2) стремлением к постоянному повышению своей профессиональной компетентности, развитию необходимых для работы навыков,

3) знанием техники продаж,

4) интересом к своей профессиональной деятельности.

Чем сильнее выражены у человека перечисленные черты, тем большего успеха он добивается в продажах.

Дело за малым - провести корректную диагностику степени выраженности этих качеств у претендентов на соответствующую должность.

ИДЕАЛЬНЫЙ

МЕНЕДЖЕР

ПО ПРОДАЖАМ

Елена Атепалихина ,

директор, бизнес-тренер, бинес-консультант

Менеджер по продажам – самая востребованная позиция в любой компании. Ведь какие бы замечательные услуги (товары, продукты) ни оказывала компания (производила), все ее усилия сойдут на нет без привлечённых менеджерами клиентов. Однако, несмотря на то что таких специалистов на рынке труда довольно много, найти настоящего профессионала бывает очень сложно. Портрет идеального кандидата на позицию менеджера по продажам является эталоном, на который должны равняться все работодатели и рекрутеры современного бизнеса.

1 факт : сейчас период нехватки денег (клиентам негде взять денег на рекламу, вам не хватает средств на снабжение и выплату зарплаты, поставщикам – на производство интересующих вас продуктов и услуг).

2 факт : деньги перераспределяются в иные сектора экономики и замедляют свой оборот.

3 факт : клиенты платят деньги только за ту рекламу, которая гарантированно даст БЫСТРЫЕ результаты.

Исходя из фактов, предложу 5 компетенций менеджера.

1 компетенция менеджера – РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ.

Вспомните мотивацию. В каждом отделе есть «процессники» и «результатники».

Процессники – это люди, ориентированные на правильное исполнение процедур и регламентов. Они не эффективны для новых продаж, но прекрасно развивают уже сложившиеся отношения с постоянными клиентами.

Результатники – бойцы, идущие напролом или «охотники», идущие тайными тропами. Не важно – они любят побеждать. Таких мало, потому что они быстро выгорают или вырастают до руководителей.

ЧТО ДЕЛАТЬ: дайте волю результатникам. Кризис – это их время и их стихия. Ставьте им завышенные планы, повышайте процент за нового клиента, сокращайте рутинную работу – отдавайте процессникам. Или безжалостно увольняйте процессников и сокращайте неэффективных результатников. На их место придут новые. А кто считает, что на рынке труда нет «ценного материала» – переманивайте!

В одной рекламной компании директор перестал платить премиальные результатникам за клиентов, которые заказывают рекламу более 3-х месяцев – а «потерянные» премиальные компенсировал большими процентами за привлечение новых. А этих клиентов отдал процессникам, но под меньший процент.

2 компетенция менеджера – ПЕРЕГОВОРНЫЕ НАВЫКИ (четко, быстро, уверенно).

ЧЕТКО ставить цели и ЧЕТКО выражать свои мысли..

БЫСТРО: быстрее ошибаться и быстрее, чем конкуренты, исправлять ошибки. Быстрее двигаться и быстрее менять переговорные стратегии. Есть ещё один дефицитный ресурс – это время. Вместо того, чтобы работать с клиентом, который долго не может принять решения – ищите трёх новых.

УВЕРЕННО приводить аргументы, предвосхищая возражения (но не давать скидку заранее!).

Переговорные навыки продажников в кризис – это:

Умение пользоваться ЧЁТКОЙ аргументацией на типичные отговорки клиентов (должников).
Умение работать в разных переговорных сценариях от «мягких» до «жестких» моделей и менять эти стратегии БЫСТРО.
Выработка умения заранее договариваться о системе платежей при продаже и делать это с УВЕРЕННОЙ позицией.

3 компетенция менеджера – КРЕАТИВНОСТЬ и ГИБКОСТЬ мышления (умение найти новую схему сотрудничества, новый подход к клиенту, новый канал сбыта…).

Расскажу притчу:

Мойша купил за сто долларов осла у старого крестьянина. Крестьянин должен был привести ему осла на следующий день. Крестьянин пришел, как договаривались, но без осла.

– Простите, но осел подох, сказал крестьянин.

– Ну, тогда верните мои $100, – требует Мойша (неосмотрительно, Мойша, делать 100% предоплату – прим. автора ).

– Не могу, я уже их потратил, говорит крестьянин.

– Хорошо, тогда просто оставьте мне осла.

– Но что вы будете с ним делать? – спросил старик.

– Я разыграю его в лотерею.

– Но вы не можете разыграть в лотерею ДОХЛОГО осла!!!

– Могу, поверьте. Я просто никому не скажу, что он дохлый – сказал оптимистичный Мойша.

Месяцем позже крестьянин встретил Мойшу:

– Что случилось с тем дохлым ослом?

– Я разыграл его, как и говорил. Я продал пятьсот лотерейных билетов по два доллара за штуку и в результате получил $998 прибыли.

– И, что, никто не протестовал???

– Только один парень. Тот, который выиграл осла. Он очень рассердился... ну, так я просто вернул ему его два доллара.

4 компетенция менеджера – ОБУЧАЕМОСТЬ.

Как я уже сказала, не все менеджеры результатники!

А кризис – это время личных продаж. Ценятся личные контакты, обаятельность и деловая наглость. Под наглостью понимаю способность менеджера «пролезть в любую щель», т.е. зацепиться за малюсенькую потребность клиента и завершить сделку.

Это не только развитие профессиональных навыков, но еще и ЛИЧНОСТНЫЙ рост!

Победят те менеджеры, которые БЫСТРО СПОСОБНЫ ОБУЧИТЬСЯ личным продажам!

5 компетенция менеджера – ПОЗИТИВНОСТЬ (вера в то, что получится).

Сейчас паникеры и негативисты очень дорого обходятся компании. Представьте: вы сражаетесь против превосходящих сил противника, а двое солдат вышли из строя, бросили мечи, сели на травку и кричат другим: «Дураки! Что вы сражаетесь? Врагов больше, они сильнее, мы не сможем победить!». Вы – командир, и вы должны принять решение немедленно, пока эти трусы всех вас не погубили. Какое решение? Казнить их! Пусть все видят, что бывает с теми, кто бежит с поля боя!

И как бы клиенты не грузили своим негативом, менеджер в ответ должен излучать позитив, оптимизм и непоколебимую уверенность, что в целом все в порядке, и в будущем все будет хорошо. И даже не хорошо, а ПРОСТО КЛАССНО! Клиентам это нравится, и они будут ценить каждую возможность поговорить или встретиться с таким менеджером.

В общем, менеджер, меняйся – или уходи с рынка услуг!

В качестве дополнительного мотиватора к изменению - выступают наши тренинги продаж, а именно НОВАЯ система продаж, разработанная под требования рынка.

Принципы новой системы продаж

Чем интересна эта система?

Средства, вложенные в обучение, возвращаются компании уже через месяц!

Данная система продаж продолжает работать (без внешнего «вмешательства» тренера) в течение следующих 2 месяцев. А при внедрении внутренними силами (отделом персонала, руководителем отдела продаж) – может стать основой успешности, т.е. выполнении поставленных планов перед менеджерами.

Повышением мотивации менеджеров «продавать», а не «обслуживать».

Измеримостью результатов обучения (до, во время, после). Таким образом, помимо обучения можно оценить своих менеджеров: а готовы ли они работать в новых экономических условиях?

Сроками и формой реализации системы, что позволяет учиться, работая, а работая, учиться.

Практическими мастер-классами, чётко отвечающими на вопросы сегодняшнего дня.

Центр Перспективы и Развития

г. Омск, ул. Кемеровская 10, офис 414

Портрет менеджера

Торговля – приоритетное направление развития бизнеса, а главная фигура современного бизнеса – менеджер. Именно менеджер, а также другие специалисты торговой сферы являются сегодня наиболее востребованными на рынке труда.

Менеджмент (от английского «management» – управление, заведование, организация) – совокупность принципов, методов, средств и форм управления с целью повышения эффективности и увеличения прибыли. Различают производственный, информационный, финансовый, международный менеджмент, управление персоналом. Менеджеры работают в области торговли, сервиса, туризма, транспорта, промышленности, искусства, спорта, социальной сферы, здравоохранения и т.д.

Содержание труда менеджера в значительной мере определяется сферой его деятельности. Общими для всех специализаций являются организация и координация, оценивание и стимулирование деятельности персонала с целью повышения производительности и качества труда, экономии ресурсов, роста конкурентоспособности товаров и услуг, прибыли и благосостояния, удовлетворенности профессией (должностью) каждого работника.

Менеджер обеспечивает анализ и решение организационных, экономических, социальных вопросов в их взаимосвязи, регулирует процессы подбора, приема и перемещения персонала.

Условия труда . Рабочий день менеджера строго не нормирован, нередко возникают стрессовые ситуации, требующие принятия оперативных решений, сопряженных с риском. Общение в труде очень интенсивно. Менеджеру нужна подготовка в области экономики, права, маркетинга, рекламы, социальной психологии, психологии труда и управления. Он должен знать трудовое законодательство, организацию производства, владеть навыками общения с людьми и техникой ведения коммерческих переговоров.

Доминирующая профессиональная направленность – работа с людьми.

Профессиональный тип личности – социальный и предпринимательский.

Доминирующие интересы – общественная работа, управление, экономика, математика, право, педагогика, сфера обслуживания, торговля, области знаний, связанные с выбранной специализацией.

Дополнительные интересы – к истории, литературе, журналистике, социологии, психологии.

Необходимые качества : сообразительность, рассудительность, ответственность, высокая эмоционально-волевая устойчивость, развитые аналитические, коммуникативные и opганизаторские способности, готовность к разумному риску. Менеджер должен быть смелым, решительным, обязательным, самокритичным, способным анализировать ситуацию и работать с людьми.

Медицинские ограничения . Работа не рекомендуется лицам, страдающим заболеваниями сердечно-сосудистой и нервной системы, имеющим дефекты речи и физические недостатки.

Родственные профессии : маркетолог, аналитик, экономист, предприниматель, администратор, организатор, специалист по связям с общественностью и т.д.

Перспективы профессионального роста – повышение квалификации, получение образования в смежных областях, административное продвижение.

К кандидату, желающему применить свои умения и навыки в торговой сфере, применяются следующие универсальные требования:

– Умение работать с людьми . Все больше значения придается привлечению клиентов, поэтому кандидату должно быть приятно работать с людьми и идти навстречу их пожеланиям, т.к. в торговле много коллективной работы и часто приходится работать в условиях стресса.

– Умение приспосабливаться к обстоятельствам . Рынок находится в постоянном движении, меняются и покупатели. Если сотрудник сможет легко перестраиваться, его карьера в торговле будет складываться успешно. Особое значение имеет умение находить решение в критических обстоятельствах.

– Решительный настрой . Соискатель должен проявлять напор и заинтересованность в работе, независимо от того, продает ли он какой-нибудь товар потребителю или предлагает изменения в систему заказов и торговых операций. Если он приступил к исполнению новых обязанностей, но работа у него не заладилась, или он в последний момент принял решение, которое себя не оправдало, от него требуется не опустить руки и суметь устранить последствия ошибки.

– Верность работодателю и энтузиазм. Работнику нужно гордиться компанией, в котором он работает, ее репутацией, товаром/услугами, которыми она производит, а также своим делом, являющимся одним из звеньев огромного процесса. Немаловажным фактором является также энтузиазм нового работника, который поможет справиться с трудностями первых месяцев работы.

Заработная плата специалистов по продажам чаще всего складывается из небольшого фиксированного оклада и процентов от совершенных сделок (что и составляет основную часть заработка). А многие крупные компании, использующие западный стиль управления, предлагают т.н. компенсационные пакеты (например, бонусы за завершение проектов в поставленные сроки).

Из книги Анатомия бренда автора Перция Валентин

Портрет потребителя воды По результатам исследований компании «ТиДжей» мы можем представить себе портрет «обычного» покупателя минеральной воды (всех типов) (табл. П3).Таблица П3. Профиль потребителей минеральной

Из книги Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса автора Балашова Екатерина Андреевна

Профессиональный портрет сотрудника Обслуживание – это работа, направленная на удовлетворение чьих-либо нужд. Обслуживающий персонал гостиницы должен удовлетворять своей работой нужды и потребности клиентов: проживающих в отеле гостей, посетителей ресторанов,

Из книги Как устроиться на хорошую высокооплачиваемую работу и построить успешную карьеру автора Шевчук Денис Александрович

16. ПОРТРЕТ ПЕРСОНАЛА Портрет персонала любой организации в условиях конкурентной среды отражает его навыки и возможности, которые определяют реальный потенциал развития организации, ее позицию на рынке и рыночные перспективы, успехи или просчеты в управлении ее

Из книги Больше денег от вашего бизнеса: скрытые методы увеличения прибыли автора Левитас Александр

17. ПОРТРЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ Портрет руководителя организации или подразделения, где Вы собираетесь работать, также нуждается в определенном уточнении, поскольку от отношений, которые складываются между специалистами и их непосредственным (прямым) руководителем, зависит

Из книги Подбор персонала автора Кинан Кейт

18. ПОРТРЕТ ОРГАНИЗАЦИИ Портрет организации, как предполагаемого места Вашей работы, или места настоящей работы, можно составить на основе заполнения предлагаемой таблицы, с учетом рекомендаций высказанных в разделе – «выбор работы».Таблица состоит из четырех

Из книги Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие автора Спивак Владимир Александрович

Из книги Инфобизнес на полную мощность [Удвоение продаж] автора Парабеллум Андрей Алексеевич

Портрет идеального кандидата Объективные данные (природные особенности; особые качества; общие сведения). Например: ловкость рук – при выполнении сложной (ручной) работы; опрятный внешний вид, пунктуальность (точность) – если работа предполагает общение с людьми или

Из книги Генератор новых клиентов. 99 способов массового привлечения покупателей автора Мрочковский Николай Сергеевич

Клинический подход. статус менеджера организации и менеджера по персоналу Кто такой менеджер организации и менеджер (или специалист) по персоналу? Рассмотрим суть этих явлений сквозь призму клинического подхода.Человек – это большая и сложная биосоциальная и

Из книги Портрет менеджера. Специалисты сферы торговли автора Мельников Илья

Из книги Монетизация сайта. Секреты больших денег в Интернете автора Меркулов Андрей

Из книги Основы делового общения автора Сорокина Алла Викторовна

Портрет менеджера. Специалисты сферы торговли

Из книги Разоблаченный логотип, или Психогеометрия автора Тараненко Владимир Иванович

Из книги Стартап-гайд. Как начать… и не закрыть свой интернет-бизнес автора Зобнина М. Р.

17. Психологический портрет личности Каждый человек обладает индивидуальными чертами и личностными качествами – интеллектуальными, нравственными, эмоциональными, волевыми, – формирующимися под воздействием общества в целом, а также в процессе семейной, трудовой,

Из книги Я – идеальный кандидат! Справочник джобхантера автора Валинуров Ильгиз

2.3. Портрет в прямоугольном интерьере Рационализм всегда прямоуголен. Аксиома психологической геометрии И почему это пушка не умеет стрелять из-за угла? Козьма Прутков, фейерверкер А теперь – еще несколько слов о психологическом портрете человека– и

Из книги автора

Блок 8. Портрет целевых клиентов Кто ваш клиент? Что его лучше всего характеризует?Что он делает?О чем он думает?Как он принимает решения?Сколько у него денег?Много ли таких

Из книги автора

Портрет идеальной вакансии Первый шаг: определить какую работу, в какой области и компании и в каком городе вы хотите получить. Если вы уже знаете, что будет с вами и вашей карьерой через 3,5,10 лет, тогда переходите сразу к следующей главе.А здесь я обращаюсь к тем,